当前,官方媒体已经有了“打赢疫情防控持久战”的说法,在疫情期间,特别是持续、反复情况下,人力资源服务行业应该做什么变革,这是业内都关心的问题。华三人力根据业内反馈,建议从以下几个方面考虑:
01 新业态用工:发掘“过渡就业”新需求
疫情之下,新就业形态人员明显增加,根据国家信息中心的数据,2020年我国新就业形态人员数量为7800万人,2021年为8400万人。增加的原因主要有:疫情冲击线下经济、线上经济逆势增长、新业态用工需求增加,疫情导致就业问题,更多劳动力流向新就业形态。 在美团、滴滴等公司发布的报告中,频频提及高达二三十的专科生比例,以及数以十万计的本科生。
很明显,新就业形态中,大量的岗位是体力劳动(如果分为体力、技术、脑力的话),职业几乎没有发展前景,并且还有“吃年轻饭”的特点。 也就是说,新就业形态人员中,有大量的劳动力想转为轻体力劳动、技术劳动、脑力劳动的岗位。 人力公司如果能提供新就业形态“过渡就业”的培训服务,这将是政府、新业态用工企业,劳动者、社会舆论都期望的服务。
02 疫情中的交付能力
在上海、深圳的疫情严重时期,政府都提出了“封闭式复工”、“气泡式复工”的措施。
在疫情之中,人力公司接到了企业或政府的订单,要求提供招聘、劳动关系管理、派遣、外包、新业态用工的服务,人力公司如何建立交付能力? 疫情之中,各行各业都演变出了疫情中的服务能力,人力公司要如何演变? 人力公司在提供服务时,特别是面对制造业的企业客户,要组织大量的人群聚集、流动、劳动,如何做好疫情防控工作?从思路上来说,并不是完全做到不发生事件,而是要做到符合政策规定,杜绝自身和客户的疫情防控失责风险。 粗略地来说,第一是要建立疫情防控的制度。包括了防疫物资采购使用和管理,工作生活场所消毒、员工扫码查验、在场人员和到访人员信息采集、物流车辆管理、饮食问题、部门间“远程沟通”“隔离办公”的方案设计。 第二是要有应急制度。各类疫情防控都有具体责任人,发生传播风险时能第一时间反应。 拥有了疫情中的交付能力,也就建立了特殊时期的一道“护城河”,对获取业务、服务企业、响应政府要求都有益处。
03 数字化:要真、要坚持
当前人力机构的数字化,更多是提供一站式服务的“伪数字化”,是对智能的“狭用”,并不是有个平台就属于数字化,需要重新认识数字化。 只有招聘、管理、培训,薪酬、保障等方面借助科技力量拾级而上,提高多元化用工的效率问题,才是数字化在人力服务上的有效适用,好灵工、科锐国际、灵雀云、趣活、支付宝灵蜂等服务商数字化平台建构经验值得学习。 可以建立劳动力市场数据库、外派人员数据库、用人单位数据库、政策自检库,对外派人员技能提升、人才评定、能力成长等方面的即时同步跟踪,在用人单位的用人反馈、费用支付、客户管理等数据分析基础上实现人员高效匹配或调配。 同时,组织管理的远程化、网络化,内部数据和外部数据的整合上云并实现自适应,通过数据来呈现市场变动。 疫情影响,企业经营环境不断变动、人力资源服务市场也在不断发育,人力公司需要更多实际的创新,才能在变动的环境中,实现稳定的发展。